「職員の採用コストとは具体的に何でしょうか？」

多くの方は民間企業が提供する転職サイトへの登録料や、人材紹介会社への手数料がすぐに思い浮かぶでしょう。これらは実際に目に見える形で、かつ短期間で発生するため意識している病院も多いはずです（下図#1～5）。

特に看護師人材紹介会社への手数料(#5)は、紹介して定着した職員の年収の20～30％が相場で、病院によっては数千万円の大きな負担になっています。

一方、実は採用コストには「見えないコスト」も存在します。入退職に関わる労務手続き、採用職員を一人前にするために先輩職員やバイザーが使った時間も採用コストと言えますし、その職員が一人前であれば本来算定できていたはずの加算や指導料の収益、および削減できていた時間外勤務も、機会損失という視点ではコストです（#6~#10）。

そして更に広い視点で考えると、採用コストが高い（＝職員の離職率が高い）組織では、職員満足度や医療の質の低下など組織文化にもマイナスの影響が大きくなり、増える離職者を補うために更に採用コストが上がるという悪循環に陥ります（#11）。

こうした「見えないコスト」は長期的に発生して積み上がっていくため、経営への影響度は時間がたつほど直接的な採用コストより大きくなります。直接的な採用コストが上がっている病院は、その水面下で見えない採用コストも上がっていることを認識しましょう。